Eigenverantwortung

Wenn ich als Jugendlicher das Auto meines Vaters waschen wollte, und mein Vater mich dann dazu aufforderte, war bei mir die Motivation schlagartig weg.

War das bei Ihnen auch so? Diese Reaktion ist nicht nur Jugendlichen vorbehalten. Man findet sie immer wieder und überall, wenn man einen offenen Blick dafür hat.

Sehe ich mir die Veränderungen an, an denen ich teilhaben durfte, dann ist die vorherrschende Haltung: “Ihr müsst euch verändern.” Oder “Wir verändern alles.” Ziemlich selten ist die Frage: “Wollt ihr euch verändern?”, "Wie wollt ihr euch verändern?" - oder gar: “Was sollten wir verändern?”

Klassische Organisationsstrukturen neigen dazu, einen gewissen Tunnelblick aufzubauen. IT-Abteilungen, zum Beispiel, betrachten IT-Landschaften aus Kosten- und Administrationsblickwinkeln. Das kann dann dazu führen, dass diese Landschaften zwar für die IT-Abteilungen und das Controlling gut funktionieren, für die Anwender aber eher weniger.

Mir sagte ein Mitarbeiter eines Kunden einmal: “Ich habe so viele Veränderungsmaßnahmen erlebt - ich arbeite einfach wie immer.”

Diese Aussage bringt ziemlich viel auf den Punkt. Und mit ziemlicher Sicherheit ist dieser Mitarbeiter nie gefragt worden, was er für veränderungswürdig hielte.

Ich habe auch das gehört: “Wir würden ganz andere Dinge verändern, aber das würde unser Chef nie unterstützen.” Auch das eine Aussage, die tief blicken lässt.

In klassischen Organisationen wissen die Menschen “an der Basis” oft ziemlich gut, was funktioniert und was nicht. Dieses Wissen gelangt aber nicht genügend weit nach oben, um zu einer tatsächlichen Veränderung zu zu führen.

Stattdessen werden “oben", "am grünen Tisch” Veränderungen entworfen, die anderen Zwecken dienen, die Menschen dann aber überrollen - und die Probleme, die sie bei ihrer täglichen Arbeit erleben, eben nicht lösen - oder gar verschlimmern.

Wenn man “von außen” in Organisationen hinblicken darf, fallen solche Probleme auf. Menschen, die hingegen “von innen” ihre Organisation erleben, haben sich oft schon damit arrangiert oder kapituliert.

Für die Organisation als Ganzes bedeutet das aber: Sie verliert Innovationsfähigkeit, sie verliert Engagement, sie verliert Potential. Kurz: Zukunftsfähigkeit. Nichts, was man tolerieren sollte.

Wie sieht das bei Ihnen aus?

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